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La CEOE intenta amortiguar los efectos del control horario en altos cargos

Tanto la patronal como sindicatos elaborarán guías especializadas por cada sector y acuerdan someter cualquier medida a la Inspección antes de ponerla en práctica.

Los empresarios se movilizan para paliar el impacto de una de las medidas más controvertidas adoptadas por el Gobierno, y uno de los cambios de mayor calado y con más repercusiones para las compañías desde la reforma laboral de 2012: el control horario obligatorio de la jornada laboral.

Tras el caos generado por la envergadura de la medida y la «farragosa» redacción –según la definen los agentes sociales– del real decreto ley que la regula y que establece la obligación de fichar para todos los trabajadores y en todas las empresas, sin excepción, Trabajo publicó después una guía práctica para intentar despejar las dudas que estaban entorpeciendo su aplicación en la mayoría de las empresas y librar de fichar a determinados colectivos como los directivos, los autónomos sin trabajadores a cargo, los transportistas… Un documento insuficiente para la patronal, que ya mueve hilos para mejorar su contenido a efectos de aplicación en otros sectores, empresas y puestos de trabajo que por su propia naturaleza también exigen una especial flexibilidad.

Se trata de «adaptar las partes más lesivas del registro horario», no así las voluntarias como los llamados partes de trabajo, comentan fuentes de la patronal, parafraseando al Gobierno cuando habla de derogar algunos aspectos de la reforma laboral. Con todo, la CEOE es consciente de que la nueva norma ha venido para quedarse y no espera que vaya a cambiar en esencia, pero su aspiración es que Valerio ceda en algunos aspectos y acabe por ampliar esa guía práctica con más especificidades para determinados perfiles de trabajadores, o bien deje a la negociación colectiva el diseño del control horario para estos casos.

Los agentes sociales para aclarar todas las dudas que puedan surgir respecto al registro de jornada», pero descartan cambios en la normativa: «Se trata de aclarar cuestiones, pero no está previsto que haya cambios», zanjan. De todos modos, no hay que olvidar que de conformidad con lo dispuesto en el real decreto, «el Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran». Se deja así la puerta abierta a cambios.

La negociación con los trabajadores, clave

Ante la incertidumbre generalizada en el sector empresarial por la redacción de la legislación del Real Decreto Ley 8/2019, la directora de la Inspección de Trabajo, Soledad Serrano, comentó en una reunión informativa con responsables de la CEOE que se daría un cierto margen a las empresas para negociar con los representantes de los trabajadores el sistema de control horario más apropiado en cada caso. La norma no lo definía, ni siquiera quedaba claro en la guía práctica que publicó el Ministerio de Trabajo después de su entrada en vigor.

El criterio de la Inspección acepta cualquier medio físico o digital, siempre que garantice la fiabilidad y veracidad de los datos registrados, aunque señala que el sistema debe ser accesible en cualquier momento y permanecer físicamente en el centro de trabajo. En estos registros no se incluyen obligaciones para otras funcionalidades que se están implementando, aprovechando dicha obligación, como los denominados partes de trabajo. Respecto al régimen sancionador, además de librarse las empresas que demuestren que están negociando con los trabajadores, si se tiene la certeza de que una empresa cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o no se realizan horas extraordinarias puede sustituirse el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo.

De cualquier manera, cada caso queda a valoración y criterio del inspector. Sin duda, la vigilancia del registro de jornada en las empresas va a ser una de las materias clave para estos profesionales a partir de septiembre. La Inspección empieza el nuevo curso con una plantilla de 2.055 inspectores y subinspectores por todo el territorio. Un récord de efectivos que para la presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo aún sigue siendo insuficiente: «No tenemos cuerpo ni medios materiales», denuncia.

Se acaba la moratoria: Trabajo empieza a multar a empresas sin registro horario

Tanto el Ministerio de Trabajo como la Inspección, consideran que las empresas han tenido el tiempo suficiente para adaptarse a la nueva normativa que exige el registro diario de la jornada de los trabajadores. Por ello dan por acabada la moratoria que se concedió a las compañías para implementar los sistemas de contabilización de las horas trabajadas (Real Decreto Ley 8/2019).

Tras casi cuatro meses de vigencia de la medida, el Ministerio de Trabajo considera que el plazo de adaptación que concedió la Ministra, ahora en funciones, Valerio a las empresas ya ha expirado. «No se han tomado en serio el control horario«, decía la ministra, un día después de la entrada en vigor. El Gobierno ya había dado dos meses, desde que se aprobó por decreto en marzo, para estudiar cómo implantar el control de la jornada.

Aun así, Valerio aseguró que la Inspección de Trabajo daría «margen de maniobra» antes de comenzar a sancionar. Ahora, casi medio año después, no hay más margen.

Es decir, tras el verano los requerimientos, si se incumplen, se traducirán en multas. Eso sí, tal y como recoge el criterio técnico sobre la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada, se valorará el hecho de que la empresa esté negociando lo relativo a la ley de registro con los representantes de los trabajadores en el momento de la visita del inspector. En estos registros no se incluyen obligaciones para otras funcionalidades que se están implementando, aprovechando dicha obligación, como los denominados partes de trabajo, que no se ven afectados por la nueva ley.

Hay que recordar que las sanciones previstas para las empresas incumplidoras oscilan entre los 626€ y 6.250€, unas cuantías insuficientes para los inspectores por considerarlas demasiado reducidas. En su opinión, la ley podría haber sido más ambiciosa si la sanción se impusiera por cada trabajador afectado y no de manera global.

Los inspectores siempre han defendido que no existía ninguna moratoria hacia la implantación de la nueva ley, que desde el pasado 12 de mayo podían hacer visitas a las empresas y pedirles información sobre el sistema que utilizan para contabilizar las horas que trabajan sus empleados. De hecho, en el mes de junio una importante consultora revelaba que la inspección ya había iniciado diligencias contra empresas incumplidoras, si bien por el momento no se habían impuesto sanciones.

Qué está pasando en las empresas con el control horario?

La introducción de controlar el registro horario obligatoriamente por parte del Gobierno, a través de uno de sus “decretos sociales” (Real Decreto Ley 8/2019), causó revuelo y preocupación en el mundo empresarial y, básicamente, dudas sobre cómo ponerla en marcha, debido a la generalidad de la regulación normativa. El  Ministerio de Trabajo se vio obligado a publicar una Guía sobre el registro de la jornada, con reglas y recomendaciones sobre la forma de dar cumplimiento a la nueva obligación legal.

Pasados unos meses de la entrada en vigor de la norma, se puede hacer ya balance de los efectos que está teniendo la obligación de control horario, basado en la experiencia durante estos meses en el asesoramiento y apoyo a las compañías.

Lo primero es decir es que no es verdad, como se dijo desde algunos estamentos, que las empresas no se hayan tomado en serio la obligación de registro horario. Han sido muchas las empresas que, tanto antes como después de la entrada en vigor de la norma, se han ocupado de dar cumplimiento a la nueva obligación legal. Vemos que no se ha limitado únicamente a contratar un sistema de control de presencia o de registro horario, y a proceder a su implantación, sino que ha venido acompañado en muchos casos de la puesta en marcha de verdaderos procesos de negociación con los representantes de los trabajadores, sobre la forma más adecuada de dar cumplimiento a la obligación de registro horario, procesos que a menudo (y como resulta recomendable), han cristalizado en acuerdos, documentados por escrito, en los que se determina qué se entiende por jornada efectiva de trabajo, y que facilitan claramente la defensa de la empresa en caso de inspección.

En general, el cumplimiento de la obligación legal, ha generado duros debates dentro de las empresas para determinar qué se considera tiempo efectivo de trabajo, algo que resulta especialmente difícil en determinados casos, como el de los trabajadores que necesitan hacer desplazamientos, más o menos largos, para realizar su trabajo. Conceptos jurídico laborales como tiempo efectivo de trabajo, tiempo no efectivo, tiempo de presencia, tiempo a disposición del empresario… han cobrado gran protagonismo en esas negociaciones y han hecho que el proceso de cumplimiento de la obligación de registro horario girase, no tanto sobre la forma de hacer el registro, sino sobre lo que dentro de la práctica de la empresa debe ser considerado como tiempo de trabajo computable a efectos de la jornada de trabajo. En algunos casos, en aquellos aspectos de la jornada en los que la empresa era flexible, ahora se ve obligada a actuar con mayor rigidez. Así ocurre, por ejemplo, con aquéllas empresas con jornadas diarias continuadas que permitían el disfrute del conocido como “descanso para el bocadillo”. También permite la introducción de los denominados partes de trabajo que facilitan las labores de control.

También han surgido problemas en aquellas empresas que incurrían habitualmente en la realización de horas extraordinarias. En estos casos, ante la existencia del registro horario, se han tenido que adoptar determinadas decisiones, en detrimento del interés que tenían en ese tiempo extra que dedicaban al trabajo, una fuente adicional de ingresos, que ahora se ven limitados. Está por ver si ello se traducirá en el futuro en nuevas contrataciones de trabajadores, aunque de momento no hemos visto que esa haya sido la tendencia.

La norma contempla la posibilidad de que el empresario y los representantes de los trabajadores pacten normas internas que regulen los términos en que debe ser ejercitado este derecho, lo cual puede ser especialmente interesante ante la posibilidad de que este tipo de peticiones se generalicen, algo que en determinados sectores puede tener una especial incidencia en la organización de la actividad.

Desconexión digital total para empleados de Telefónica

El acuerdo firmado por la operadora y los representantes sindicales, regula y garantiza el derecho a la desconexión digital durante los tiempos de descanso diario y semanal, permisos, vacaciones, días de asuntos propios, incapacidades o excedencias, así como el respeto a la intimidad personal y familiar más allá del tiempo de trabajo determinado legal o convencionalmente, tanto si se trata de personal dentro o fuera de convenio.

De esta forma, se reconoce el derecho de los trabajadores a que, una vez finalizada la jornada laboral, no se atienda ningún tipo de comunicación, con independencia del medio que se utilice. Tan solo se menciona una excepción a este derecho cuando concurra alguna causa de fuerza mayor. Todos estos acuerdos no son ajenos a la implantación de la nueva ley de registro de jornada laboral aprobada recientemente para facilitar el control horario de los trabajadores.

Igualmente, el acuerdo, que toma como referencia el compromiso negociado en noviembre entre empresa y sindicatos, prevé el impacto de las reuniones, tanto internas como externas con clientes, de tal manera que no se extenderán más allá de la jornada de trabajo.

El acuerdo garantiza el cumplimiento normativo sobre el tratamiento y protección de datos personales, el derecho a la desconexión digital, y la utilización y aplicación de horas extraordinarias por necesidades laborales inaplazables, contenido en los llamados partes de trabajo. Además, se explicita la salvaguarda de la fiabilidad, invariabilidad y la imposibilidad de manipulación y alteración.

UGT señala que estos dos acuerdos contribuirán a que se haga patente de forma «más contundente y diáfana» la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que facilitará la mejora de la salud de las personas. «En definitiva, a mejorar la calidad de vida de todos».

Por su parte, CC OO considera que “afianzan y hacen realidad el compromiso de mejora de las condiciones laborales y su adecuación a las nuevas realidades, dotando de marcos de referencia que proporcionan seguridad en la prestación laboral, evitan situaciones abusivas o irregulares y convierten a Telefónica en referente del resto de empresas del sector de telecomunicaciones y tejido laboral en general”.

Telefónica se propone evitar horas extra

 

Íntimamente conectado con la ley de registro de jornada, la operadora y sindicatos han alcanzado un acuerdo en lo referido al cómputo de horas extraordinarias. El pacto en este punto arranca con una declaración general de la operadora asegurando que «es política de Telefónica evitar, salvo casos muy excepcionales, la realización de horas extraordinarias».

«A pesar de ello, prosigue el documento, cuando la persona trabajadora, habiendo cumplido su horario de trabajo según indica la ley de control horario, necesite prolongar el mismo para la atención de necesidades laborales inaplazables, deberá solicitar autorización y recibir, previamente a su realización, autorización expresa (salvo causa de fuerza mayor) de su superior jerárquico, para la realización de dicha prolongación, de forma que el mero exceso unilateral de la jornada por parte de la persona trabajadora deba considerarse como jornada extraordinaria. Dicha autorización expresa deberá ser concedida por escrito por parte del superior jerárquico».

«De igual forma, en caso de que el superior jerárquico solicite a la persona trabajadora la realización de horas extraordinarias, deberá solicitar por escrito la ejecución de estas de forma previa (salvo causa de fuerza mayor), mediante los llamados partes de trabajo especificando los motivos y las razones acerca de la necesidad de tal extensión de la jornada. Para el caso de que, previa autorización del superior jerárquico, la persona trabajadora requiriese prolongar su jornada, las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria se compensarán o retribuirán, según esté previsto en el marco laboral de referencia o en la legislación vigente».

Por último, empresa y trabajadores se han dado cierto margen de confianza y dejan abierta la posibilidad de mejorar el pacto con ulteriores negociaciones.

«Consecuentemente, ambas partes convienen en interpretar las presentes instrucciones con base en los principios de buena fe y mutua confianza, emplazándose a su revisión y perfeccionamiento en beneficio de la organización de la actividad empresarial», subraya el documento.

Así gestionará Telefónica el registro de jornada

La empresa Telefónica se compromete con los sindicatos CC.OO. y U.G.T. a no contactar con sus empleados una vez salgan del trabajo, salvo caso de fuerza mayor.

Para ello ha firmado dos acuerdos con aplicación a todas las empresas del grupo, en los que se regula el control horario diario de jornada y se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

El acuerdo con los sindicatos establece los tiempos de presencia en el centro de trabajo que no son de trabajo efectivo. Especifica que el tiempo que transcurre entre la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada diaria podría no ser considerado tiempo de trabajo efectivo.

Detalla que, en cualquier caso «no tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo el tiempo invertido para la pausa de la comida cuando se preste servicios en régimen de jornada partida, tiempo que será descontado de manera automática del tiempo resultante entre la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada».

Paralelamente, el pacto afronta uno de los temas más polémicos que trae la obligación legal de medir de la jornada laboral: los viajes y desplazamientos del personal fuera de su centro de trabajo. El documento que da forma al acuerdo establece que «en el caso de que el centro de trabajo de la persona trabajadora sea móvil o itinerante, así como en aquellos supuestos en los que los desplazamientos se deban a instrucciones u órdenes efectuadas por un superior jerárquico, con carácter general, estos desplazamientos se computarán como tiempo de trabajo efectivo».

La operadora ha optado por utilizar con carácter general «el fichaje de seguridad que las personas trabajadoras realizan cuando acceden al centro de trabajo por medio de su Tarjeta de Identificación Personal como sistema de registro diario de la jornada, a los efectos de acreditar la hora de inicio y la hora de fin de dicha jornada diaria». Sin embargo, en relación con los supuestos especiales en los que las personas trabajadoras no prestan sus servicios físicamente en el centro de trabajo u otros supuestos en los que, por cuestiones técnicas, no se pueda utilizar la TIP, la compañía «se compromete a la implementación de un sistema de registro telemático, el cual no implicará, necesariamente, geolocalización ni presentación de partes de trabajo, mediante el cual la persona trabajadora procedería al registro diario de su jornada»

La empresa subraya que quiere remarcar que, pese a la exigencia legal de la implementación de estas medidas, «mantiene sus principios de confianza hacia sus personas trabajadoras en cuanto al cumplimiento de sus jornadas laborales, así como que mantendrá su espíritu innovador, tratando de fomentar formas de flexibilidad laboral basadas en la confianza mutua, generadoras de un alto compromiso y productividad».

 

Las 10 claves de la ley de Control Horario

Desde mayo, tras la aprobación del real decreto ley 8/2019 el control horario laboral es obligatorio para todas las empresas con empleados en nómina. A pesar de eso, muchas empresas todavía no conocen cómo llevar a cabo el registro horario o las posibles sanciones a las que se enfrentan por no cumplir la normativa.

1. En qué consiste la ley?
El control horario obligatorio es un mecanismo que debe registrar la hora de entrada y la hora de salida de los trabajadores. La idea final es asegurar tanto el cumplimiento de las horas estipuladas en cada contrato, como el control de la realización de horas extras. Además, debe ser una medida para luchar contra el absentismo laboral. En resumen, es la obligación de las empresas de tener un control efectivo del número de horas que realizan sus empleados.

2. Un inspector puede solicitar ya el registro horario obligatorio?
La normativa entró en vigor el 12 de mayo. Por tanto, desde ese día un inspector de Trabajo puede personarse en cualquier centro de trabajo y solicitar el registro. A pesar de ello, el Ministerio de Trabajo ha reconocido que los inspectores no tienen orden de actuar salvo que concurra denuncia por parte de los trabajadores o de sus representantes, hasta que en 2020 se defina el plan estratégico de la Inspección de Trabajo.

3. Quién garantiza el registro de la jornada laboral?
La responsable de garantizar el registro diario de la jornada laboral de todos sus trabajadores es, evidentemente, la empresa. Un Control Horario debe ser, según la ley vigente, “fehaciente”, por tanto debe corresponderse con las horas de trabajo reales efectuadas por el trabajador. Unos registros que deben estar físicamente en el centro de trabajo para poder acceder a ellos de forma inmediata.

4. Qué debe hacer la empresa con los datos registrados?
Los datos deben almacenarse durante un periodo de cuatro años, y únicamente pueden tener acceso a ellos los responsables autorizados de la empresa y el propio trabajador. La manera más sencilla es de disponer de un software adaptado a las necesidades de cada empresa.

5. Qué ventajas ofrecen los software de Control Horario?
Utilizando la avanzada tecnología de nuestro software Oraculus, además de cumplir con la ley y evitar sanciones, podrás obtener información de valor tanto para tu empresa, como para el trabajador. Para ti como empresario, puedes ver reducido notablemente el absentismo laboral y los retrasos no justificados, mientras que el trabajador, obtendrá mayores garantías del cumplimiento de lo estipulado en el contrato.
Implantar un Control Horario tiene múltiples beneficios tanto para la empresa como para el trabajador, como son por ejemplo, los partes de trabajo, que avisan de las incidencias que ocurren durante las tareas asignadas y ayudan a depurar posibles responsabilidades en el futuro.

6. Qué sanciones prevé la norma?
El cumplimiento de la norma es responsabilidad de la empresa, no del trabajador. Por ello, no disponer de un dispositivo para realizar dicho control es algo sancionable por la Inspección de Trabajo.
La multa oscila entre los 626€ y los 6.250€ por empresa.

7. Qué se considera tiempo de trabajo efectivo y real?
El tiempo de trabajo efectivo es aquel que un empleado destina durante su jornada laboral a las tareas acordes a su puesto. No incluye los espacios de pausa o descanso, como el tiempo para comer o los permisos. Los límites legales a la duración de la jornada se hacen siempre en relación con ese trabajo efectivo.

8. Como afecta a los trabajadores con autonomía y flexibilidad horaria?
El registro horario es obligatorio para todos los trabajadores de una empresa. En estos casos en los que los trabajadores encadenan tramos de trabajo efectivo deberá existir un acuerdo entre ambas partes para que el mecanismo empleado para llevar a cabo el control horario sea real.

9. Los empleados itinerantes, o los que tele-trabajan, también deben registrar su jornada laboral?
Al igual que con los trabajadores con flexibilidad horaria aquellos que trabajan desde casa también tienen esta obligación por ley. En estos casos el empresario deberá pactar con sus empleados que trabajen desde su domicilio un mecanismo para controlar cuántas horas trabajan y a qué hora empiezan y a qué hora acaban.
Una plataforma como Oraculus, diseñada para tal fin, es la solución ideal a esta cuestión.

10. ¿Cómo afecta la norma a los trabajadores autónomos?
El decreto ley del registro de jornada no afecta directamente a los trabajadores por cuenta propia. Los autónomos prestan sus servicios como colaboradores llegando a un acuerdo según sean sus intereses laborales y económicos. Por tanto, no es necesario que lleven un registro de las horas que trabajan.

Qué ocurre si no tengo implantado el registro diario de jornada?

El propio criterio técnico emitido por Inspección de trabajo contempla la posibilidad de que en caso de que no se lleve a cabo el control horario de la jornada de trabajo, el Inspector puede sustituir el inicio del procedimiento sancionador por la formulación de un requerimiento para que se dé cumplimiento a la obligación legal de garantizar el registro diario de la jornada de trabajo.

Para ello es necesario acreditar ante la Inspección que se cumple la normativa en materia de tiempo de trabajo o que no se realizan horas extraordinarias. El registro de la jornada es un medio más, si no lo llevamos podremos probar el cumplimiento por otros medios como, por ejemplo, partes u órdenes de trabajo, encargos profesionales, dispositivos de seguimiento GPS del vehículo o cualquier otra documentación, herramienta o dispositivo tecnológico que permita aseverar el cumplimiento de la normativa en materia de jornada.

El incumplimiento del deber de registrar la jornada, de los límites legales o pactados en materia de jornada, de horas extraordinarias, de descansos o vacaciones podría conllevar la comisión por parte de la empresa de una infracción grave en materia de relaciones laborales de conformidad a lo dispuesto en el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y sanciones en el orden social, y la Inspección puede imponer sanciones económicas por importe de entre 626€ hasta 6.250€, en función de la gravedad que se aprecie en la falta cometida.

Asimismo, si del análisis de los registros horarios se infieren discrepancias entre la jornada efectiva y la reflejada en los partes de trabajo, o una actuación fraudulenta de la empresa a fin de enmascarar la realización de horas extraordinarias, o su falta de abono o en conceptos inadecuados, Inspección ha avisado que actuará con contundencia y se podría hablar incluso de infracciones muy graves, pudiendo alcanzar hasta los 187.515€, según las circunstancias de cada caso y la gravedad de los incumplimientos.

Evidentemente, lo más sensato es que si no lo ha hecho ya, cumpla con la obligación e implante cuanto antes el registro de jornada diaria para evitar infracciones y las sanciones económicas que conllevan, pero también porque puede ser una herramienta de gestión para la empresa que le dará información sobre el tiempo de trabajo y la productividad de su plantilla y para promover la necesaria estabilidad en el empleo y conciliación entre la actividad profesional y esfera personal de sus trabajadores.

¿Cómo debe afrontarse una inspección de trabajo relativa al registro horario?

La inspección relativa al control horario es una inspección de trabajo como otra cualquiera. No existen diferencias significativas en cuanto a sus derechos y obligaciones, pero deberá tener en cuenta algún matiz y recomendación para afrontarla con éxito y facilitar el desarrollo de la labor inspectora.

Es obligación de empresarios y trabajadores colaborar y facilitar la labor inspectora, debiendo permitir el acceso al centro de trabajo y facilitando toda aquella documentación que se requiera. Si el centro sometido a inspección coincide con el domicilio de una persona física, la Inspección deberá obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial.

Tanto los empresarios como los trabajadores deben responder a las preguntas que se formule por el Inspector actuante y facilitarles aquella documentación a la que tengan acceso atendiendo a su puesto de trabajo. Ante cualquier duda, los trabajadores deberán ponerse en contacto con su responsable para informarle de la inspección y recibir indicaciones sobre cómo proceder al respecto. Los trabajadores deben colaborar con la Inspección, pero tienen que informar a su responsable si no está presente para que les ayude a coordinar la actuación inspectora.

El empresario deberá tener a disposición de la Inspección de trabajo la siguiente documentación sobre el registro de jornada:

Acreditación de la elección del sistema de registro a través de la negociación colectiva, o en su defecto y si hubiera falta de acuerdo, documentación que permita determinar que se ha adoptado por decisión empresarial previa consulta con los representantes de los trabajadores. En aquellas empresas en que no exista representación legal de los trabajadores, la medida podrá adoptarse directamente por decisión unilateral empresarial.

Es decir, se debe contar con las actas de las reuniones mantenidas con la representación legal de los trabajadores y los acuerdos adoptados en el seno de la negociación colectiva.
En caso de negociación colectiva sobre la consideración como tiempo de trabajo efectivo o no de las interrupciones o pausas que puedan mediar entre el inicio y la finalización de la jornada (pausa del café, para fumar, etc.), documentación que acredite los extremos de la misma. De nuevo, las actas de trabajo.

No debe confundirse con la posibilidad de disponer de la normativa legal para considerar o no como tiempo de trabajo efectivo diversas situaciones que ya se encuentras reguladas en el Estatuto de los trabajadores o en los convenios colectivos (descansos diarios o semanales, jornadas máximas, etc).

La más importante: Los registros de jornada de trabajo, en la modalidad escogida (telemática, en papel, etc.), que deben estar físicamente en el centro de trabajo y conservarse hasta 4 años.
En caso de registro telemático, debe contemplar una herramienta que permita su impresión o visualización a inspección de trabajo.

En formato de papel, aconsejamos que además de conservar archivadas las hojas originales, realice copia digital escaneando los documentos y los partes de trabajo. Facilitará la labor inspectora. Si su registro se realiza mediante medios manuales como la firma del trabajador en soporte papel, la Inspección podrá recabar los documentos originales o solicitar copia de los mismos. Si en el centro de trabajo no se disponen de medios para su copia, el Inspector podrá tomar nota, o muestras mediante fotografías y, de considerarlo oportuno con base en las incongruencias observadas entre el registro de jornada y el horario declarado, podrá tomar el original del registro de jornada como medida cautelar.

Una vez finalizada la actuación inspectora, puede realizarse un requerimiento a la empresa para que comparezca ante la Inspección de Trabajo y aporte cualquier otro tipo de documentación que el Inspector considere oportuna y que no se encuentre a su disposición en ese momento en el centro de trabajo.

Realizada la inspección y la entrega de documentos, el siguiente paso será la valoración de la situación por el inspector actuario y su posterior dictamen. Si del análisis de toda la documentación se evidencia una implantación efectiva y adecuada del registro de jornada no deberemos preocuparnos, por otra parte, si el Inspector detecta irregularidades en la implementación del registro o una falta de implantación del mismo, levantará un acta de infracción que podrá ser objeto de alegaciones y posterior recurso.

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