La introducción de controlar el registro horario obligatoriamente por parte del Gobierno, a través de uno de sus “decretos sociales” (Real Decreto Ley 8/2019), causó revuelo y preocupación en el mundo empresarial y, básicamente, dudas sobre cómo ponerla en marcha, debido a la generalidad de la regulación normativa. El Ministerio de Trabajo se vio obligado a publicar una Guía sobre el registro de la jornada, con reglas y recomendaciones sobre la forma de dar cumplimiento a la nueva obligación legal.
Pasados unos meses de la entrada en vigor de la norma, se puede hacer ya balance de los efectos que está teniendo la obligación de control horario, basado en la experiencia durante estos meses en el asesoramiento y apoyo a las compañías.
Lo primero es decir es que no es verdad, como se dijo desde algunos estamentos, que las empresas no se hayan tomado en serio la obligación de registro horario. Han sido muchas las empresas que, tanto antes como después de la entrada en vigor de la norma, se han ocupado de dar cumplimiento a la nueva obligación legal. Vemos que no se ha limitado únicamente a contratar un sistema de control de presencia o de registro horario, y a proceder a su implantación, sino que ha venido acompañado en muchos casos de la puesta en marcha de verdaderos procesos de negociación con los representantes de los trabajadores, sobre la forma más adecuada de dar cumplimiento a la obligación de registro horario, procesos que a menudo (y como resulta recomendable), han cristalizado en acuerdos, documentados por escrito, en los que se determina qué se entiende por jornada efectiva de trabajo, y que facilitan claramente la defensa de la empresa en caso de inspección.
En general, el cumplimiento de la obligación legal, ha generado duros debates dentro de las empresas para determinar qué se considera tiempo efectivo de trabajo, algo que resulta especialmente difícil en determinados casos, como el de los trabajadores que necesitan hacer desplazamientos, más o menos largos, para realizar su trabajo. Conceptos jurídico laborales como tiempo efectivo de trabajo, tiempo no efectivo, tiempo de presencia, tiempo a disposición del empresario… han cobrado gran protagonismo en esas negociaciones y han hecho que el proceso de cumplimiento de la obligación de registro horario girase, no tanto sobre la forma de hacer el registro, sino sobre lo que dentro de la práctica de la empresa debe ser considerado como tiempo de trabajo computable a efectos de la jornada de trabajo. En algunos casos, en aquellos aspectos de la jornada en los que la empresa era flexible, ahora se ve obligada a actuar con mayor rigidez. Así ocurre, por ejemplo, con aquéllas empresas con jornadas diarias continuadas que permitían el disfrute del conocido como “descanso para el bocadillo”. También permite la introducción de los denominados partes de trabajo que facilitan las labores de control.
También han surgido problemas en aquellas empresas que incurrían habitualmente en la realización de horas extraordinarias. En estos casos, ante la existencia del registro horario, se han tenido que adoptar determinadas decisiones, en detrimento del interés que tenían en ese tiempo extra que dedicaban al trabajo, una fuente adicional de ingresos, que ahora se ven limitados. Está por ver si ello se traducirá en el futuro en nuevas contrataciones de trabajadores, aunque de momento no hemos visto que esa haya sido la tendencia.
La norma contempla la posibilidad de que el empresario y los representantes de los trabajadores pacten normas internas que regulen los términos en que debe ser ejercitado este derecho, lo cual puede ser especialmente interesante ante la posibilidad de que este tipo de peticiones se generalicen, algo que en determinados sectores puede tener una especial incidencia en la organización de la actividad.
