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Partes de trabajo

El Trabajo a distancia

El trabajo a distancia, no ha sido históricamente una forma de trabajo que gozara de popularidad entre las empresas de nuestro país .Este panorama ha cambiado radicalmente con la llegada de la pandemia, el estado de alarma y la apuesta del gobierno por dar prioridad al trabajo a distancia.

Durante el estado de alarma, aquellas empresas que pudieron dar continuidad a su actividad mediante el trabajo a distancia se vieron forzadas a adoptar este formato y hoy un porcentaje relevante de estas quieren dar continuidad a esta forma de trabajo, para lo cual, aparte del marco normativo, es necesario el desarrollo de políticas de trabajo internas más flexibles, en las que se pueda combinar el trabajo presencial con el trabajo a distancia. De hecho, en Oraculus es lo que hemos hecho.

El Real Decreto-ley 28/2020 publicado el 23 de septiembre, que regula el trabajo a distancia y las condiciones en las que debe ser prestado, culmina un intenso debate sobre este tipo de prestación de servicios y la necesidad de dotarlo de un marco normativo sólido, que la pandemia y su proliferación durante el confinamiento habían puesto de manifiesto.

Trabajo a distancia
Se considera trabajo a distancia aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
A quién afecta el trabajo a distancia En primer lugar, se establece qué colectivo y qué actividades tendrán la consideración de trabajo a distancia:

●La norma afecta exclusivamente a trabajadores por cuenta ajena.
●Se considerará trabajo a distancia el que se preste de forma regular, un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de referencia de tres meses. Para un trabajador a tiempo completo (40 horas semanales) eso supone trabajar a distancia al menos un día y medio a la semana durante tres meses.
●En el caso de contratos de trabajo celebrados con menores de edad, contratos en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje solo podrán teletrabajar un máximo del 50% de la jornada.

 

El acuerdo de Trabajo a distancia

El acuerdo para trabajar a distancia es voluntario para la empresa y el trabajador. Ninguna de las dos partes se lo puede imponer a la otra. Además, este tipo de trabajo es reversible para empresa y trabajadores. Es decir, cualquiera de las dos partes se puede echar atrás y volver a la prestación de servicios de forma presencial.

Otro punto muy importante del acuerdo para trabajar a distancia es que éste debe realizarse por escrito, y se debe entregar una copia del mismo a la representación legal de los trabajadores y registrarlo en el SEPE.
El acuerdo que se establecerá entre empresa y trabajador para poder realizar el trabajo a distancia debe concretar los siguientes aspectos:

1.Los medios, equipos y herramientas . Esto incluye todo el material (teléfonos móviles, ordenadores, software, impresoras, cascos, etc.) que la empresa entrega al trabajador para trabajar a distancia.
2. Detalle de los gastos . Los gastos que el trabajador por trabajar a distancia, y de qué forma la empresa los va a abonar o compensar (gastos relacionados con la conexión a internet, consumo de luz, calefacción, alquiler, etc.).
3. Horario de trabajo de la persona trabajadora a distancia . El trabajador tendrá derecho a un horario flexible, pudiendo fijar la empresa unos tiempos de disponibilidad obligatoria, respetando los descansos establecidos (las 12 horas entre jornada y jornada o el descanso semanal).
4. Porcentaje y distribución del tiempo . El tiempo dedicado al trabajo presencial y a distancia.
5. Centro de trabajo de la empresa . Será importante tener en cuenta en qué centro de trabajo queda adscrito el trabajador.
6. Lugar de trabajo a distancia . El trabajador deberá informar del lugar de trabajo que éste ha elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
7. La duración del acuerdo y los plazos de preaviso . El acuerdo debe tener una fecha de inicio y de fin y en el caso de que alguna de las partes quiera revertir el acuerdo y volver a la actividad presencial.
8. Medios de control empresarial de la actividad . Para verificar que el trabajador a distancia cumple con su trabajo pueden existir ciertos modos de evaluación por parte de la empresa
9. Dificultades técnicas . Puede que ocurran dificultades técnicas que impidan o dificulten el trabajo a distancia.
10. Reglas en materia de protección de datos y seguridad . Es un aspecto a tener en cuenta muy importante del trabajo a distancia. La empresa debe garantizar la protección de datos así como el trabajador respetar las
instrucciones dadas.

Entrada en vigor
Cuando el teletrabajo no está previsto en el convenio colectivo de aplicación o en acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia y el trabajador está prestando servicios de este modo:
– El acuerdo se deberá firmar en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2020, que se producirá el 13 de octubre de 2020.
– El mismo plazo rige para la adaptación y modificación de los acuerdos de teletrabajo ya existentes, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

Cuando el teletrabajo está previsto en el convenio colectivo o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia:
La norma será aplicable desde el momento en el que los citados acuerdos pierdan su vigencia, considerando las siguientes circunstancias:​

– Si en el convenio o en el acuerdo no se concreta un plazo de duración, el Real Decreto-Ley se aplicará un año después de su publicación en el BOE (23 de septiembre de 2021).
– El plazo se podrá ampliar hasta los tres años si las partes firmantes del convenio o el acuerdo colectivo así lo determinan.

 

Control empresarial durante el trabajo a distancia

Una de las obligaciones más importantes por parte de la empresa durante el acuerdo del trabajo a distancia es en materia de protección de datos y seguridad de la información. A la misma vez, los trabajadores deberán
cumplir todas las instrucciones que se hayan establecido.

Los trabajadores a distancia deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas por la empresa en relación con los medios, equipos o útiles informáticos que la empresa les ha entregado para facilitar su labor.

Además de ello y para garantizar la excelencia del trabajo, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones y deberes laborales, siempre respetando la dignidad del trabajador.

Con herramientas como Oraculus el registro de los días y la ubicación en los que el trabajador realiza teletrabajo es muy sencillo. Esto permitirá a la empresa tener una visión completa de la plantilla así como un histórico de los días presenciales y los días en teletrabajo de sus empleados.

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El teletrabajo “suma” más horas a la jornada laboral

Antes de la pandemia , gracias a soluciones como Oraculus web y App, la fórmula del teletrabajo era la panacea para facilitar la conciliación laboral. En Oraculus apuntan a que se ha pasado de cero a 100 en segundos en mitad del coronavirus en España. El país estaba a la cola de Europa en esta modalidad de empleo. En 2019, apenas afectó al 8,3% de la ocupación. Sin cifras oficiales, con casi toda seguridad el empleo a distancia se ha disparado. El Banco de España cifró ayer que el 80% de las empresas españolas recurrieron a esta modalidad.

La emergencia por la pandemia del coronavirus han impulsado el teletrabajo en las empresas por la necesidad de mantener la actividad. Pero lejos de aportar beneficios en la conciliación laboral ha ampliado las jornadas por la falta de preparación.

Tampoco ayuda el actual contexto el miedo a perder el trabajo y la necesidad de mostrar el compromiso empuja al trabajador a no desconectar, dicen los expertos Pasar de un teletrabajo prácticamente inexistente como era el caso de España a un teletrabajo a tiempo completo es algo que se debería haber planificado cuidadosamente, tanto desde el punto de vista tecnológico como adaptando los modos de organizar y dirigir el trabajo.

Esta improvisación apunta una insatisfacción para los trabajadores que se han visto obligados a poner en práctica el teletrabajo y su utilización exprés ha traído consigo algunos fallos que se están pagando con tiempo extra.

Los expertos señalan a la faltan de adaptación, una de las causas para alargar las horas de trabajo. Pero también un incremento en el ritmo de trabajo. «Las demandas pueden llegar a ser constantes y además las recibimos de manera transversal, de distintos ámbitos de la organización, no en una cadena vertical. Debemos mejorar la organización del tiempo de trabajo digital y marcar prioridades. ( planificar )

En teletrabajo trabajamos al menos dos horas más que cuando íbamos a la oficina.

Dos posibles razones : el volumen de trabajo y la autoexigencia que nos imponemos presionados por la situación económica. El contexto y el miedo a perder el trabajo, además de una cultura de presencialidad pueden no estar ayudando.

Una de las consecuencias del teletrabajo es robar tiempo libre. El problema es que todavía no existe una verdadera cultura del teletrabajo que nos lleve a separar el espacio del hogar destinado al trabajo del resto de nuestras tareas o labores
cotidianas

Las mujeres asumen más peso en las tareas de casa durante el confinamiento. Un reciente estudio también apunta que aumenta la brecha de género. La encuesta pone de relieve tanto las madres como los padres con menores en el hogar, cuidan y
entretienen a los hijos, ellas les dedican más tiempo: las madres afirman dedicar a esta actividad 4,3 horas diarias, y superan en más de una hora el tiempo medio que le dedican los padres (3,1 horas).

El teletrabajo tiene efectos positivos que socialmente no pueden despreciarse. Pero debemos conocer los desajustes que de manera individual o colectiva se han producido.

Se están dando condiciones contraproducentes para que el trabajo esté siendo efectivo y productivo. Se está generando la idea de que el teletrabajo supone estar siempre disponible y conectado.

El teletrabajo en realidad consiste en dejar que la gente se planifique el tiempo como mejor le convenga para que pueda entregar los resultados acordados en un plazo concreto.

La ampliación sistemática de horarios es otro síntoma de mal funcionamiento del teletrabajo. Los expertos recomiendan respetar las horas de trabajo y realizar descansos breves a lo largo del día y moverse para evitar problemas de salud.

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Trabajo líquido: la nueva normalidad laboral

POR ORACULUS ,  – 06 de Octubre del 2020 
El covid 19  ha traído consigo numerosos cambios. Especialmente en el ámbito laboral las empresas han tenido que adaptarse a la nueva situación introduciendo nuevas metodologías o formas de trabajo ( teletrabajo ) . En este sentido, Accenture ha acuñado un término que describe y explica muchas de esas novedades en las empresas: el trabajo líquido.

El denominado “trabajo líquido” consiste en utilizar los recursos necesarios (tanto externos como internos) con el fin de satisfacer las necesidades del negocio en el momento y los cambios que se van produciendo. Es importante tener una “empresa líquida” en un momento como este, por lo que los tres pilares sobre los que se fundamenta este concepto son:  Movilidad, flexibilidad y digitalización .

Digitalización flexibilidad y movilidad: claves del nuevo trabajo

La digitalización se ha demostrado que ya no puede ser una opción en un negocio, sino una obligación. El confinamiento y la nueva realidad han puesto de manifiesto cómo una empresa debe tener presencia online. Ofrecer los productos o servicios a través de este canal, pero también ser principal vía para relaciones con clientes , proveedores y promotores.

Por su parte, la flexibilidad es hoy una necesidad en los negocios. En los nuevos tiempos que vivimos en los que las circunstancias cambian prácticamente cada día es fundamental tener una flexibilidad en la empresa, especialmente en cuanto a horario.

Desde ORACULUS  apuntan a que la flexibilidad horaria en el trabajador debería hacerse de “una forma natural, proactiva y exponencial en el rendimiento .

La movilidad, por último, es también la base para poder desarrollar este trabajo líquido. Poder trabajar desde cualquier lugar para que la actividad de la empresa no se paralice y se adapte a la nueva realidad. En caso de un confinamiento, el teletrabajo es básico para este fin .

Con todo ello, se hace necesario que exista el trabajador líquido, quienes “trabajan para adquirir experiencia y formarse como personas y no como empleados atados a un mismo proyecto de por vida ,sino que estos profesionales van entrando a formar parte de un proyecto en constante evolución y a veces cambiante » sostiene el CEO de Oraculus . Esta figura de empleado debe poder trabajar :  Anytime , Anywhere , be digital .

El Gobierno derogará la semana que viene el despido por absentismo

El Ejecutivo tiene previsto aprobar la derogación del artículo 52.D. del Estatuto de los Trabajadores en el Consejo de Ministros de la próxima semana

El Gobierno aprobará la semana que viene la derogación del artículo 52.D. del Estatuto de los Trabajadores, que permite el despido objetivo de los trabajadores que acumulen un número determinado de faltas al trabajo aunque estén justificadas con una baja por enfermedad.

Récord del absentismo laboral: en 2019 se prevé más de seis millones de bajas médicas

«Los vericuetos del proceso legislativo generan incertidumbre porque hay que cumplir plazos, pero pretendemos, si no hay necesidad de informes ni aclaraciones adicionales, aprobarlo no en este consejo de ministros (el que se celebra este mismo martes) sino en el de la próxima semana», ha informado Joaquín Pérez Rey, secretario de Estado de Empleo, en la rueda de prensa para evaluar los datos de empleo y afiliación a la Seguridad Social del mes de enero.

El nuevo secretario de Estado ha explicado que deben «garantizar que la norma cumpla con los parabienes del proceso legislativo», por lo que si tuvieran que «esperar más», lo harían.

Su voluntad no obstante es derogar este artículo, ya que hay consenso sobre ello, con lo que no cree que deba ser negociado en la mesa de diálogo social con patronal y sindicatos. El resto de los cambios legislativos que quieren llevar a cabo en la reforma laboral sí serán pactados con los agentes sociales.

El despido por absentismo pasará a ser improcedente

Desde la reforma laboral del PP de 2012, este artículo permite la extinción del contrato laboral «por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses».

Una vez derogado, las empresas podrán seguir despidiendo a los trabajadores que se ausenten al trabajo por motivos de enfermedad aunque el despido pasará de ser considerado objetivo a improcedente, y la indemnización por tanto pasará de ser de 20 días por año trabajado a 33 días.

Más allá de la consideración de la procedencia o no del despido, las empresas que extingan contratos por esta razón deberán tener en cuenta que cuando los trabajadores llevan el asunto a los tribunales en un 40% de los casos el juez considera que el despido es nulo y obliga a la compañía a readmitirlos.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

La Empresa no está obligada al registro diario de las compensaciones por horas extraordinarias

El Supremo aclara un conflicto surgido a raíz de la petición que lanzó el sindicato de trabajadores a la empresa de registrar cada día las compensaciones de las horas extras por la prolongación de la jornada. El fallo dicta que la compañía no está obligada a realizar este control diario.

El sindicato de trabajadores de una compañía presentó demanda de conflicto colectivo ante la sala de lo social de la Audiencia Nacional, en la que solicitó que se reconociera la obligación de la compañía de entregar, cada día, el registro de las compensaciones derivadas de realizar horas de más cuando la jornada laboral se prolonga. Debían estar firmadas por cada trabajador y el objetivo era realizar un seguimiento y control del tiempo adicional realizado por la plantilla.

La Audiencia Nacional desestimó la demanda «por considerar que la obligación de llevar un registro diario de las horas extraordinarias no se extiende a las compensaciones por prolongación de la jornada».

El sindicato, considerando injusta esta decisión, decidió interponer un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, solicitando nuevamente un control y seguimiento diario de las horas adicionales por la plantilla, así como de las retribuciones derivadas de ellas.

La decisión de los jueces del alto tribunal admitió que la empresa está obligada a «entregar a los representantes de los trabajadores una copia mensual del registro diario de horas extraordinarias por cada trabajador», según explica la sentencia. Además, la información debe ser trimestral, explicando los motivos del tiempo laboral realizado de forma adicional.

Sin embargo, aclara el Supremo, de lo que no tiene obligación es del registro diario de las compensaciones motivadas por extensión de la jornada laboral.

Los jueces han analizado varias normas con el fin de fundamentar adecuadamente su decisión y en ninguna de ellas vio esa obligatoriedad exigida por el sindicato de controlar las compensaciones, de manera diaria. Una de ellas es un real decreto del año 1995 referido a las jornadas especiales de trabajo. En él se detalla que los representantes de los empleados tienen derecho a ser informados cada mes por el empresario del tiempo extraordinario trabajado por cada profesional.

Como señala el Supremo, la empresa ya cumple con esta pauta, ya que viene facilitando información mensual y trimestral del tiempo extra realizado por la plantilla.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

La Empresa no puede comunicar cambios de jornada con menos de cinco días de antelación

Hay determinados trabajos que están sometidos a cambios de jornada, según las demandas del servicio. Es el caso de los maquinistas de Renfe, que pueden ver alterados sus turnos y descansos varias veces al año. Eso sí: siempre que se les avise con la suficiente antelación. Así lo determina una reciente sentencia del Tribunal Supremo que ha declarado nulo el plazo de dos días con el que la empresa pública venía comunicando a la plantilla las modificaciones del calendario laboral, en base al convenio colectivo. El fallo (que puede consultar aquí) recuerda que los pactos sectoriales pueden ampliar, pero nunca reducir el preaviso de cinco días contemplado por el Estatuto de los Trabajadores (ET) para estos casos.

La resolución de la Sala de lo Social recuerda que los sistemas de distribución irregular de jornada son perfectamente legales, pero tienen un límite muy claro: no deben vulnerar el preaviso garantizado legalmente, que debe ser respetado al igual que los descansos diarios y semanales mínimos. Es decir, que el trabajador siempre habrá de conocer con al menos cinco días de antelación «el día y la hora» en los que tendrá que prestar sus servicios.

Normativa interna

Con este pronunciamiento, los magistrados del Supremo ponen fin al proceso judicial emprendido por CGT después de la aprobación, en 2016, del nuevo convenio colectivo suscrito por Renfe, SMAF, CCOO, UGT y SF-Intersindical. El sindicato impugnó el acuerdo de desarrollo profesional que daba a la empresa ferroviaria la potestad de detraer a los maquinistas del servicio de viajeros hasta cuatro descansos anuales «con el objetivo de dotar de una mayor flexibilidad al sistema productivo». En concreto, los demandantes solicitaban que se declarara ilegal el plazo de 48 horas de preaviso previsto en la normativa interna por rebajar la exigencia mínima establecida por el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores en tres días.

Lo que dice la ley

La norma en cuestión establece en 40 horas semanales el tope máximo de la jornada laboral semanal. A partir de ahí, permite al empresario pactar con los representantes de los trabajadores una distribución irregular de esas horas y, a falta de acuerdo, adjudicar libremente hasta el 10% de la jornada de trabajo de cada empleado. A reglón seguido, se estipula que «dicha distribución de la jornada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo».

La Audiencia Nacional desestimó la solicitud de los maquinistas por considerar que el caso enjuiciado no deriva de una distribución irregular unilateral aplicada por la empresa, sino de «un supuesto distinto de asignación de jornada», pactado libremente por las partes y al que no se le puede aplicar el preaviso previsto por ET. El Supremo sin embargo descarta esta línea interpretativa y considera que la exigencia de preavisar con cinco días de antelación al trabajador debe respetarse no solo en el supuesto de que no haya acuerdo, sino en todos los casos.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha respaldado que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar o tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas. Asimismo, este tribunal ha avalado, en el mismo fallo, otras dos cuestiones aclaratorias respecto al registro de jornada, relacionadas con los viajes de trabajo o con la autorización previa de las horas extra.

El respaldo a estas tres cuestiones se fundamenta por parte de la Audiencia en que, en el caso sobre el que se pronuncia –la implantación del registro de jornada en Galp Energía España– los cambios que experimentan los empleados de esta compañía como consecuencia del nuevo registro, no suponen un cambio sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados. Por tanto, la empresa puede implantar estos cambios del nuevo registro unilateralmente si no llega a un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, sin recurrir al procedimiento negociador para la modificación sustancial de condiciones

El origen de este conflicto es una demanda de Comisiones Obreras contra la empresa Galp Energía España, por considerar que “con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, ha modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario”.

Por este motivo, el sindicato reclamaba que la Audiencia Nacional declarase nulos tres de los cambios comunicados por la compañía en un correo electrónico enviado a la plantilla el pasado 26 de septiembre de 2019, en el que se detallaban lo que conllevaría la implantación del nuevo sistema de control del registro horario.

Sin embargo, en una sentencia del 10 de diciembre de 2019 difundida ahora por el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) el tribunal ha dado la razón a la empresa Galp, desestimando las pretensiones de nulidad de CC OO, al considerar que los cambios derivados del nuevo registro no son una modificación sustancial de las condiciones laborales recogidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Fundamentalmente, la Sala argumenta que para que la aplicación del registro fuera considerada modificación de las condiciones laborales y, por tanto, pudieran anularse sus efectos, debería poder acreditarse “la existencia de una previa condición de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en un acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador de efectos colectivos”. Además, debería poder probarse también que el empleador, aprovechando la exigencia legal del implantar este registro, “de forma torticera” alterara las condiciones laborales previas. Y, según la Audiencia Nacional no se dan estos supuestos.

Según el detalle de los argumentos del tribunal, en el caso concreto del control de las pausas para café, fumar o desayunar, la Audiencia dice que no ha quedado probado que antes del registro, la empresa considerara estas pautas como tiempo de trabajo, ya que “no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador”. La empresa solo contaba con “un control de acceso, mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad”.

Junto a esto, el fallo cita, a su vez, dos pronunciamientos del Tribunal Supremo, por los que tampoco se podría considerar que la consideración previa de estas pausas para tomar café, desayunar o fumar tuvieran la condición de derechos adquiridos, ni tampoco se podría aplicar el principio de condición más beneficiosa para el trabajador.

Por tanto, la Audiencia avala la decisión de la empresa Galp de exigir a los trabajadores que fichen cuando salgan para hacer este tipo de pausas y que especifiquen, con un código, de cuál de ellas se trata, ya que, según puntualizó la empresa en su correo electrónico a la plantilla para explicar el nuevo sistema de control, “estas incidencias no se contabilizarán como jornada efectiva”.

El tribunal considera que Galp tiene derecho a no computar las horas extra que no hayan sido autorizadas

Igualmente, CC OO pidió también la nulidad de la negativa de la empresa a contabilizar como prolongación de la jornada el tiempo que los trabajadores que viajan fuera de la localidad del centro de trabajo emplean en volver a su domicilio, una vez completada la jornada de 7,45 horas. Pero eso no estaba así estipulado antes del control horario y, por lo tanto, la negativa de la empresa no supone un cambio de condiciones. Igualmente, el tribunal considera que Galp tiene derecho, por la propia regulación del Estatuto de los Trabajadores, a no computar las horas extra que no hayan sido previamente autorizadas por la compañía.

No obstante, esta sentencia es recurrible al Tribunal Supremo, que será quien tenga la última palabra.

Según Inspección de Trabajo

  • Recomendación. Los criterios técnicos que manejan los inspectores de Trabajo en la comprobación de la obligación de las empresas de registrar diariamente la jornada de sus trabajadores indican que “no se exigirá expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo”. Sin embargo, la instrucción precisa que “sería conveniente” que el empresario registrara este tipo de pausas, porque “en caso contrario podría presumirse” que jornada laboral efectiva “es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada”. Es más, esta guía insiste en que “es al empleador al que correspondería la acreditación” de que han existido pausas y todas las horas registradas no son tiempo efectivo de trabajo.
  • Otras prácticas. La normativa permite, no obstante, que las empresas pacten con sus trabajadores cómo se computan este tipo de pausas. Por ejemplo, El Corte Inglés acordó en junio con los sindicatos que solo computaría como tiempo no trabajado aquellas interrupciones de la jornada superiores a una hora. Esto supone que las pausas para tomar café o fumar forman parte de la jornada laboral.

La Comunidad de Madrid refuerza las inspecciones laborales y el control del registro de jornada

La Comunidad de Madrid, a través de la Consejería de Economía, Empleo y Competitividad, tiene programadas para este año un total de 62.185 actuaciones de inspección de trabajo y Seguridad Social.

Se busca aflorar el empleo irregular, los falsos contratos, falsos autónomos, empresas fantasmas, las horas extras que no se cobran y que actualmente se controlan a través de la Ley de Registro Horario, así como perseguir los abusos laborales de todo tipo.

«Luchar contra el fraude laboral es luchar contra la precariedad, la siniestralidad, la desigualdad, la brecha de género y es apostar por unas condiciones laborales justas para todos», ha afirmado el consejero, Manuel Giménez.

Las actuaciones se enmarcan en el Programa Territorial de Objetivos de la Inspección de Trabajo y Seguridad social para el año 2020, que se desarrollará en colaboración con el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

Así, el próximo año se reforzarán las inspecciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales en los sectores con mayor índice de incidencia de accidentes de trabajo en jornada laboral y mayor número de trabajadores.

De las 13.992 actuaciones que se desarrollarán en esta área, 5.170 se dedicarán a comprobar condiciones de seguridad en el trabajo, especialmente en el sector de la construcción, y otras 3.860 a la gestión de la prevención.

El segundo gran bloque de inspecciones tiene que ver con empleo y relaciones laborales y está orientado a luchar contra el abuso y el fraude en la utilización de los contratos laborales.

De las 13.992 actuaciones previstas, 5.179 vigilarán especialmente evitar el fraude en la contratación temporal y a tiempo parcial, y otras 3.829 controlarán las condiciones de trabajo y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En materia de Seguridad Social se llevarán a cabo 15.391 actuaciones para verificar el correcto encuadramiento de empresas y trabajadores en los correspondientes regímenes de la Seguridad Social, comprobaciones que se extenderán también a cotizaciones, bonificaciones o prestaciones.

EVITAR FRAUDES COMO LA CONTRATACIÓN ILEGAL

También se van a dedicar 18.810 actuaciones a evitar fraudes como la contratación ilegal de trabajadores extranjeros o la vulneración del principio de igualdad de trato en sus condiciones de trabajo, especialmente en los sectores que registran una mayor incidencia de trabajadores extranjeros como la construcción, el comercio o la hostelería.

Por su parte, las actuaciones de control de jornada son 2099. Hay 300 nuevas específicas de registro de jornada que se suman a las 1799 sobre control de tiempo de trabajo.

A estas actuaciones, que han sido consensuadas con los sindicatos CC.OO. y UGT y la patronal CEIM-CEOE, se sumarán todas aquellas que se soliciten por parte de los trabajadores de la Comunidad de Madrid o de sus organismos públicos.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

La Banca deberá introducir los Sistemas de Registro de Jornada antes del 18 de marzo

El BOE publica el acuerdo entre patronal y sindicatos firmado en diciembre

El Boletín Oficial del Estado ha publicado hoy el acuerdo firmado entre sindicatos y la patronal de la banca para aplicar el registro de jornada en el sector, firmado el pasado 18 de diciembre. El acuerdo establece las pautas para el cómputo de las horas trabajadas, según la normativa que entró en vigor el pasado 12 de mayo, y exige que los sistemas de medición de la jornada estén operativos en los tres meses posteriores a la firma, es decir, el 18 de marzo como tarde.

Aunque el acuerdo prevalece sobre los pactos de registro de jornada anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa, las entidades sí podrán formar sus propios acuerdos con los sindicatos. Es el caso, por ejemplo, del BBVA o el Deutsche Bank.

En paralelo, el pacto indica que la implantación del registro no puede suponer modificación en la jornada, el horario o el régimen de descansos de la plantilla. Quienes no están afectos a este régimen de registro de jornada son la alta dirección de los bancos, que tampoco están sujetos al convenio colectivo del sector.

Los términos del acuerdo habían sido ya adelantados por las partes a la firma. Las horas destinadas a formación, sea presencial o a distancia, computan como tiempo de trabajo. En cuanto a los viajes, el acuerdo establece que la persona desplazada considerará cumplidas las horas correspondientes a una jornada laboral. El pacto también regula las horas extra, indicando que la realización de éstas debe tener carácter voluntario y que «se trata de una práctica desaconsejable salvo en supuestos excepcionales».

El sistema de registro deberá ser preferiblemente telemático, aunque el acuerdo admite la posibilidad de apuntarlo manualmente. Los trabajadores tienen derecho a descargar del sistema, en cualquier momento, su registro diario, y la empresa facilitará a los representantes de los trabajadores el balance mensual. Estos sistemas deberán estar operativos el 18 de marzo.

El pacto, además, establece el derecho a la desconexión digital de los empleados de banca: «Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos, licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada». Estos casos se tipifican como «supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas».

Se recomienda, además, evitar convocatorias de formación o reuniones fuera de la jornada laboral ordinaria, y convocarlas con la antelación suficiente.

Finalmente, el acuerdo insta a las empresas a garantizar que «las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción».

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

Los jueces avalan los descuentos en la nómina por fichar tarde en el trabajo

La Audiencia Nacional considera que una empresa que ha instalado sistemas de control horario puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima así una demanda interpuesta contra Atento por la CGT (Confederación General del Trabajo) .

“No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados”, según la sentencia, estableciendo que “tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial”.

La sentencia llega en plena fiebre ocasionada por la obligación de que todas las empresas registren la jornada diaria de sus empleados. Desde el pasado 12 de mayo, las compañías que no lo hagan se arriesgan a ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con multas de hasta 6.250,00€.

Casi dos meses después, el registro de jornada laboral sigue siendo fuente de dolores de cabeza tanto para empresas como para sindicatos, ante las dificultades para ponerlo en marcha.

El origen de dicha situación arranca cuando el sindicato CGT presentó una demanda (a la que se adhirieron CC OO, UGT y otros sindicatos) contra la empresa de call center  Atento por descontar directamente de las nóminas de sus empleados el equivalente al tiempo del retraso, además de sancionarles cuando este hábito se daba reiteradamente.

El sindicato exigía que a los empleados afectados se les abonara la retribución retenida por la empresa y criticaba que no se les hubiera permitido compensar los retrasos con otros periodos de trabajo, como se hace cuando un empleado prolonga su jornada más allá de lo establecido porque la llamada que está atendiendo se alarga.

Atento realiza su seguimiento de jornada a través de un sistema de control horario y registro instalado en la entrada de la empresa para verificar tanto la incorporación como la salida de los empleados. A partir de ahí se da un tiempo de cortesía de entre 1,30 y 3 minutos desde que el trabajador ficha hasta que se coloca en su puesto laboral.

La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría hacerlo coincidir con las campañas que realiza para terceros.

Analizado el convenio de Atento y la normativa, los jueces concluyen que “si bien en el convenio se establece un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador” tanto por el convenio como por el Estatuto de los Trabajadores, pues “es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo”.

Según los jueces, esa compensación “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al artículo 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.

“El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran (…) un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación”, dicen los jueces.

El fallo es recurrible ante el Tribunal Supremo.

https://www.laboral-social.com/sites/laboral-social.com/files/NSJ060013.pdf

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