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La mitad de las empresas aún no se han adaptado al control horario

En mayo 2019 se implementó la obligatoriedad de establecer un registro horario en las empresas, lo que supuso un cambio importante. Especialmente en trabajos con horarios flexibles en los que puede resultar bastante complicado poner en marcha ese tipo de controles.

No obstante, aún queda mucho por hacer en general, ya que la introducción de la normativa no ha conseguido que las cosas se hagan bien.

Más de la mitad de las empresas inspeccionadas durante los seis primeros meses de vigencia de la obligatoriedad de mantener un control horario de los trabajadores no registraron adecuadamente los fichajes, según se desprende del primer balance de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la normativa, que detalla que se detectaron infracciones en 107 de las 505 compañías sometidas a una revisión, esto es, en el 21,2 %, aunque a otras 189 se les ha pedido que subsanen errores.

Como resultado de la transposición de la normativa de la Unión Europea, las empresas españolas están obligadas, desde el 12 de mayo de 2019, a llevar a cabo y mantener un registro en el que figure la hora de entrada y salida de cada trabajador, con el objetivo de reducir la precariedad laboral y desinflar la abultada bolsa de horas extra que no se remuneran.

La obligación de registrar diariamente la jornada laboral se aplica a todos los empleados, al margen de su categoría o grupo profesional, y en todos los sectores, incluyendo al tele-trabajo y otras fórmulas de horario flexible o trabajadores móviles, aunque existen algunas excepciones en determinadas relaciones laborales de carácter especial, como el personal de alta dirección. Fichar al iniciar y finalizar la jornada laboral ya es obligatorio en todas las empresas.

Afloramiento de horas extras sin remunerar

Así, en estos seis primeros meses de vigencia, la Inspección de Trabajo ha iniciado 2.010 expedientes que versan exclusivamente sobre el registro de la jornada laboral, según ha informado el Ministerio de Trabajo en un comunicado que detalla que solo 505 están ya finalizados. En 189 casos, la inspección se ha limitado a pedir que se subsanen determinados errores, pero en otros 107 casos se han detectado infracciones por las que se han propuesto multas por valor total de 113.181 euros; por lo tanto, hubo 296 empresas, el 58,6 %, que no registraban correctamente los horarios de sus trabajadores.

Los datos de la Encuesta de Población Activa revelan que las horas extras trabajadas en España han caído desde que se puso en marcha la normativa de registro horario: en el segundo trimestre se contabilizaron 6.020.700 por semana, mientras que en el tercero bajaron hasta 5.393.700, un 10,4 % menos, aunque ese descenso no tiene por qué ser achacable por completo a la regulación, ya que, en un contexto de des-aceleración económica, las horas extra que demandan las empresas a los trabajadores se reducen.

Con todo, lo cierto es que hay un indudable afloramiento de horas extras sin remunerar, puesto que, frente a la caída del número total de horas extraordinarias semanales entre esos dos trimestres, las que estaban remuneradas subieron, de 3.108.100 entre abril y junio hasta 3.171.600 entre julio y septiembre, es decir, 63.500 más, un 2 %. Y, en el mismo período, cayeron las horas extraordinarias sin remunerar, al pasar de 2.912.600 en el segundo trimestre a 2.222.100 en el tercero, lo que supone 690.500 menos por semana, un descenso del 23,78 %.

Sanciones

Durante los últimos meses de 2019 afloraron las primeras sanciones al respecto. El Tribunal Superior de Justicia de Murcia declaró nulo el despido de una empleada que denunció a la Inspección de Trabajo que la empresa falseaba el registro de jornada, ya que, la plantilla de empleados trabajaba más horas de las legalmente permitidas. A pesar de que los empleados fichaban a la entrada y salida, la empresa modificaba el registro de horas.

Finalmente, además de tener que revertir la represalia contra la empleada por haber denunciado el falseamiento del registro horario, la sentencia establece que la conducta de la empresa se encuentra tipificada en el artículo 8.12 del RDL 5/2000 (LISOS), como infracción muy grave y el artículo 40 para las infracciones muy graves contempla multas que oscilan entre los 6.251 a 25.000 euros para su grado mínimo. En el presente caso, la Sala ha estimado que la indemnización adecuada y razonable es la de 6.251 euros.

Otro caso es la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que ha declarado procedente el despido de una directora de Recursos Humanos que utilizó las tarjetas de dos empleados que causaron baja en la empresa para fichar sus propias salidas del puesto de trabajo. Dicha sentencia subraya la importancia del carácter personal e intransferible de las tarjetas para el sistema de fichaje. Ante el panorama actual, las empresas que todavía no tienen un sistema para el control horario o aquellas que lo tienen, pero no están seguras de cumplir con la legislación,
deben apresurarse para hacerlo.

La protección de datos y el derecho a la intimidad

La secretaria de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, explica que en estas primeras horas de aplicación de la nueva medida «los problemas se están dando, sobre todo, en sectores como la hostelería y el comercio», pues son los que presentan «más dificultades» a la hora de registrar las jornadas de sus trabajadores. «El sector industrial está más acostumbrado al control horario, pues ya disponen de sistemas de registro de entrada y salida de sus trabajadores, si bien ahora las empresas industriales deberán adaptarse a la nueva normativa y garantizar el almacenamiento del registro durante cuatro años», explica Vicente. A su juicio, «es el sector servicios el que se enfrenta a más problemas, al tener que activar un mecanismo de control que hasta ahora ni si quiera existía en muchas pequeñas empresas».

Desde CCOO recuerdan, no obstante, que el Ministerio de Trabajo ha dado más margen a las empresas para negociar con sus trabajadores los términos en los que aplicar el nuevo registro horario obligatorio. «Sistemas como el registro mediante huella dactilar o la geolocalización plantean ciertas dudas y chocan en ocasiones con la protección de datos personales y el derecho a la intimidad del trabajador, por lo que se debe garantizar que únicamente se destinarán al registro de la jornada», advierte Vicente.

De cualquier manera, la Inspección no tiene previsto perseguir a las empresas en estos primeros meses de vigencia del registro horario obligatorio. La normativa contempla multas para las compañías incumplidoras de hasta 6.250 euros, pero se entiende que, ante la envergadura de la medida, las empresas necesitan más tiempo de adaptación. Hoy mismo, el departamento que dirige Magdalena Valerio tiene previsto difundir una «guía práctica» para las empresas «con el fin de establecer unos criterios que sirvan de orientación a empresas y trabajadores», pero no está previsto expresamente en la norma el desarrollo reglamentario.

Hostelería. Cómo se cumple la ley de Control Horario?

La nueva norma genera una gran incertidumbre en el sector y muchos encargados se quejan de la dificultad para aplicarla.

Ante las dudas que surgen sobre la nueva ley hay quienes todavía no tienen ningún registro.

En muchos restaurantes, e incluso franquicias del sector hostelero, reconocen que todavía no lo han implementado, aunque prevén que pronto lo harán. Hay que recordar que la nueva normativa exige que las empresas recopilen los datos sobre las jornadas de sus trabajadores durante al menos cuatro años. Los restaurantes que dan servicio a zonas de oficinas deberían tener menos problemas con las horas extra, ya que sus horarios vienen muy determinados por las empresas que tienen alrededor, pero otros muchos si prevén este tipo de dificultades con las jornadas, por culpa del registro horario.

Trabajadores de bares que abren desde por la mañana temprano reconocen que todavía no lo han implementado y que están «a la espera de que venga el jefe» para que les indique, ya que desconocen cómo tienen que realizarlo. Entre quienes han establecido un control, la forma más común ha sido la hoja de firma. Aunque para muchos será una medida temporal. La responsable de una cafetería afirma que «estamos todavía un poco comentando y seguramente cambiemos».

Muchas empresas han topado de golpe con la duda de cómo aplicar el imperativo legal de anotar, trabajador por trabajador, todas las jornadas laborales de la plantilla. La mayoría ya lo hacían, pero a partir de ahora deben recopilar estos datos con todas las garantías de que no pueden ser manipulados, conservarlos durante cuatro ejercicios y facilitarlos a la Inspección de Trabajo, a los representantes de los trabajadores y a los mismos empleados.

Empresarios y trabajadores han tenido dos meses para negociar, desde la publicación en el BOE del real decreto ley el pasado marzo, «pero son pocas las negociaciones en curso, porque se ha empezado muy tarde a abordar esta cuestión por parte de las empresas», denuncia la secretaria de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, quien vaticina que las conversaciones «se agilizarán en los próximos días».

Incertidumbre sobre las horas extras

Más allá de los camareros, la hostelería también depende de los transportistas, cuyos horarios también son difíciles de controlar. Uno de ellos declara que no le han comentado nada. Trabaja 11 horas al día y no cobra las horas de más como extraordinarias. Por ello, espera que el nuevo registro sirva para regularizar estas situaciones. De acuerdo con la EPA, más del 50% de los asalariados tienen jornadas semanales superiores a las 40 horas legales, cada semana se realizan en España 6,4 millones de horas extraordinarias y casi la mitad (el 48%) no se pagan. En ese sentido, los empresarios ya están buscando las vías legales para evitar el incremento de los costes salariales, una opción sería retribuir las horas extras con tiempo de descanso.

Otro de los sectores con incertidumbre son los autónomos. Un transportista que trabaja por cuenta ajena asegura que él hasta ahora «no sabía que tenía dar cuentas de mi horario, no tengo que cumplir con nadie», afirma. En ese sentido, recalca su carácter autónomo: «cuantas más horas hago yo, más facturo». El presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos, Lorenzo Amor habla de «incertidumbre y cabreo» en el sector y de «poca aplicación» ante la ambigüedad de la norma.
Una actitud que coincide con muchos encargados hosteleros. Martínez-Morata también señala que este registro acabará afectando a los trabajadores y sus salarios porque, indica, se ha unido a la subida del salario mínimo. «El empresario tiene que recortar gastos de alguna manera», añade.

Condena de un juez a una empresa por falsear el control horario

La afectada, se encontraba trabajando a título de auxiliar de peluquería, con contrato a tiempo parcial de seis meses y vinculación formativa. En este contrato se recogían las condiciones del acuerdo, correspondiendo a 24 horas semanales con un sueldo aproximado de 680 euros.

Pero la realidad era diferente, pues la jornada trabajada excedía el contrato por 11 horas semanales, horas que además no cobraba.

Por otro lado, los hechos prueban que el contrato se firmó después de comenzar a trabajar en el centro y refleja que la empleada pasó a realizar funciones de mayor responsabilidad, tomando el cargo de oficial de peluquería y estética.

Un año después de firmar, su jefa le informó de manera verbal que estaba despedida, justo al finalizar su contrato laboral.

Ante esta situación, la empleada decidió denunciar declarando que trabajaba a jornada completa con un contrato parcial y además, que la dueña obligaba al personal a falsear los registros horarios.

Frente a estas acusaciones, la empresa alegó que tan solo se trataba de una finalización de contrato y no de un despido improcedente.

El caso llegó al juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real, que analizó las pruebas y testimonios. La sentencia expuso que, el contrato temporal es una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida y, es necesaria una causa justificada para este tipo de contratación. En este caso, no se considera que la causa determine el motivo. Otro de los motivos de fraude encontrados, fue la vinculación formativa que se refleja en los contratos, sin que la empresa pueda probar que se ha realizado ningún tipo de formación. Teniendo en cuenta además, que la empleada fue ascendida durante su tiempo en la empresa.

Por otro lado, el finiquito entregado a la empleada estaba basado en el artículo 49 del ET (Estatuto de los Trabajadores), criterio que no se aplica en los casos de interinidad y contratos formativos.

Cada uno de estos factores, hacían más patente que las bases del contrato no se ajustaban a la realidad.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

Condena de un juez a una empresa por falsear el control horario

La afectada, se encontraba trabajando a título de auxiliar de peluquería, con contrato a tiempo parcial de seis meses y vinculación formativa. En este contrato se recogían las condiciones del acuerdo, correspondiendo a 24 horas semanales con un sueldo aproximado de 680 euros.

Pero la realidad era diferente, pues la jornada trabajada excedía el contrato por 11 horas semanales, horas que además no cobraba.

Por otro lado, los hechos prueban que el contrato se firmó después de comenzar a trabajar en el centro y refleja que la empleada pasó a realizar funciones de mayor responsabilidad, tomando el cargo de oficial de peluquería y estética.

Un año después de firmar, su jefa le informó de manera verbal que estaba despedida, justo al finalizar su contrato laboral.

 

Ante esta situación, la empleada decidió denunciar declarando que trabajaba a jornada completa con un contrato parcial y además, que la dueña obligaba al personal a falsear los registros horarios.

Frente a estas acusaciones, la empresa alegó que tan solo se trataba de una finalización de contrato y no de un despido improcedente.

El caso llegó al juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real, que analizó las pruebas y testimonios.

La sentencia expuso que, el contrato temporal es una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida y, es necesaria una causa justificada para este tipo de contratación. En este caso, no se considera que la causa determine el motivo.

Otro de los motivos de fraude encontrados, fue la vinculación formativa que se refleja en los contratos, sin que la empresa pueda probar que se ha realizado ningún tipo de formación. Teniendo en cuenta además, que la empleada fue ascendida durante su tiempo en la empresa.

Por otro lado, el finiquito entregado a la empleada estaba basado en el artículo 49 del ET (Estatuto de los Trabajadores), criterio que no se aplica en los casos de interinidad y contratos formativos.

Cada uno de estos factores, hacían más patente que las bases del contrato no se ajustaban a la realidad.

EL Ministerio de Trabajo anuncia una campaña sobre Registro Horario en 2020

Durante los primeros 6 meses desde la entrada en vigor de la ley de Registro de Jornada o de Control Horario, el ministerio de trabajo ha llevado a cabo y finalizado 5.363 expedientes relacionados, particularmente con el control horario y su registro, con la ley.

Pasado este tiempo desde la entrada en vigor del Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo, que estableció la obligatoriedad de establecer un sistema de registro de la jornada laboral de sus trabajadores, día a día. Este Real Decreto, se estableció para todas las empresas indistintamente de su tamaño, idiosincrasia o sector en que operaban, llevando con ello no pocos problemas y, sobretodo, una gran confusión a sus gestores. Esta confusión junto a la inmediatez, son las principales causas de la resistencia de algunos empresarios a aplicarla. La cuestión de las horas extras, pagadas o no, fue otra causa.

El Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha publicado los primeros informes con resultados de dichas inspecciones. Entre marzo y octubre la inspección ha realizado 5.363 expedientes, lo que supone casi el 4% (exactamente el 3,9%) de incremento sobre el semestre anterior.

En estas primeras conclusiones se observa un total de 980 infracciones, con un incremento del 9,8% sobre el anterior, y con 107 relacionadas únicamente con el Control Horario. Eso supone que se han encontrado infracciones en el 18,3% de las empresas inspeccionadas.

Los importes reclamados en concepto de sanciones es de 1.263.378,50€ y de ellos, 113.181€ son debidos a infracciones relacionadas con la ley de Control Horario.

Por todo ello, el Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social junto a las Comunidades Autónomas, pondrá en marcha durante el año 2020 una campaña sobre el Control Horario, lo cual supondrá previsiblemente un mayor número de expedientes relacionados con este tema.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

La Justicia pone en cuestión la jornada laboral a la carta

Un juzgado de Gijón prioriza las necesidades de una empresa frente a la petición de horario adaptado solicitado por una trabajadora.

Su situación familiar llevó a una empleada de una clínica veterinaria, separada y con un hijo pequeño a su cargo, a solicitar a la empresa un horario adaptado a sus particularidades. Se acogía así a la popularmente conocida como jornada a la carta, aprobada en marzo por el Gobierno. Con esta acción se pretendía favorecer una mayor igualdad en las compañías y la conciliación entre trabajo y familia. La ley se suma a otras iniciativas legislativas como la Ley de Registro Horario que regula aspectos como el control horario y los partes de trabajo.

La trabajadora propuso realizar un horario de 9:15 a 16:15 horas de lunes a viernes y trabajar uno de cada tres sábados de 10:30 a 13:30 horas. Es decir, acudir a la oficina sólo por las mañanas, mientras que la jornada que realizaba anteriormente se basaba en turnos, tanto de mañana como de tarde.

La clínica se opuso a la petición de la empleada. ¿El motivo? Entendía sus particularidades familiares, pero su solicitud chocaba con las necesidades de trabajo de la empresa y el horario del resto de la plantilla se vería afectado. Esta profesional era la única especialista en realizar una prueba concreta con animales, más las intervenciones quirúrgicas que se repartía con otros dos veterinarios. La mayoría de consultas en la clínica -el 75%- tiene lugar por la tarde.

La compañía trató de acercar posturas y propuso a la empleada alternativas de horarios, intentando que afectaran lo menos posible a las necesidades propias de cuidar a un niño pequeño. Pero el entendimiento no cuajó, ya que la oferta empresarial incluía turnos en los que debía trabajar algunas tardes.

Al no haber acuerdo, la empleada acudió a los tribunales. El juzgado de lo social de Gijón al que llegó la demanda de la trabajadora ha visto que la necesidad de la clínica de contar con la empleada algunas tardes es clara y que, si la empresa accedía a su petición, perjudicaría al resto de compañeros que, en algunos casos, también tienen menores a su cargo.

La Justicia ha visto razones más que justificadas para no ceder a la petición de la demandante.

Como registrar la jornada de los empleados

El decreto (Ley de Registro Horario) expone que se controlará la hora de “inicio y final de la jornada de trabajo”. Sin embargo, también añade que esto debe hacerse “sin perjuicio de la 
flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. 
Hay empresas que utilizan sistemas tradicionales en papel, con cuadrantes donde apuntan a que hora empieza y termina cada trabajador su jornada. Otras utilizan sistemas de tarjetas 
magnéticas para fichar en la puerta o en los turnos de acceso. 
Y en algunos casos, están optando por instalar aplicaciones informáticas en los equipos informáticos o móviles de empresa de los trabajadores, donde deben indicar a qué hora han comenzado su jornada y a qué hora la han terminado, tal y como recoge la ley de control horario, pero que además 
incorporan otros adelantos como la geolocalización y la gestión de partes de trabajo. 
El Gobierno de España ha publicado una guía oficial de sobre el Registro de la Jornada de los trabajadores donde nos explican todos los detalles de la nueva Ley así como resuelven las 
preguntas frecuentes que nos podemos hacer. La puedes descargar aquí:
Sanciones y multas en caso de incumplimiento.
Las empresas que incumplan la nueva Ley de control horario de los trabajadores estarán expuestas a sanciones por parte de la administración pública. En el caso que se trate de una 
infracción grave con multa, en su grado mínimo, será de 626€ a 1.250€; en su grado medio de 1.251€ a 3.125€; y en su grado máximo será de 3.126€ a 6.250€. 
 

El TC avala la extinción del contrato laboral por determinadas ausencias, recogidas en el Art.52.d del Estatuto de los Trabajadores

El juzgado de lo social núm. 26 de Barcelona presentó una cuestión de inconstitucionalidad del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que se resolvió el 26 octubre de 2019 por el Tribunal Constitucional.

Dicha cuestión de inconstitucionalidad planteada se refiere a la validez de la extinción de contrato de trabajo por ausencias intermitentes en el trabajo, tanto si están justificadas como si no lo están, sobre la base de los derechos de libertad de empresa y productividad del Art. 38 de la Constitución, contrapuestos a los derechos a la integridad física, a trabajar y a la salud y seguridad en el trabajo recogidos en los Art. 15, 35 y 43.1 de la Constitución.

El Constitucional no cree que dichos artículos queden afectados por la causa de extinción prevista en el artículo 52 del estatuto de los Trabajadores.

El TC entiende que el legislador, en el epígrafe 52 del Estatuto de los Trabajadores, proscribe el absentismo laboral de las bajas intermitentes y de corta duración para disminuir mayor onerosidad  y proteger con ello la productividad de la empresa y la eficiencia de en el trabajo,representando un sobrecoste que el empresario no tiene el derecho de soportar aunque se trate de ausencias justificadas. De hecho, en el segundo párrafo del artículo cuestionado, el legislador se refiere a una serie de situaciones en que las ausencias no pueden ser computadas en el volumen total del marco temporal que habilitaría la extinción objetiva.

La publicación de la Ley de Registro Horario tuvo lugar el pasado 12 de marzo de 2019 y tiene efectos obligatorios para todas las empresas desde el 12 de mayo de 2019. En el marco de la Ley, todas las empresas deberán garantizar el control horario y ello ayuda a controlar faltas de asistencia tanto las justificadas como las que no lo están.

Control Horario: contexto social y político

La aprobación de la Ley del control horario de los Trabajadores se enmarca en un contexto político de un gobierno saliente. Con las elecciones convocadas, el gobierno en funciones del PSOE decide aprobar esta norma con el objetivo de dar seguimiento a la tendencia impuesta por la Unión Europea en materia de control horario de los trabajadores. Desde Europa se pretende terminar con la precariedad laboral de muchos empleados en la zona Euro que ven cómo sus horas extra no son satisfechas y sus horarios laborales superan con creces las 40 horas a la semana estipuladas para los trabajadores de jornada completa.

Ante esta situación, el PSOE decide aprobar en consejo de ministros esta Ley por la que se obligará a todas las empresas a registrar los horarios de sus empleados con el fin de evitar que estos realicen más horas de las que figura en sus contratos.

LA LEY DEL CONTROL HORARIO DE LOS EMPLEADOS

La publicación de la ley de registro horario tuvo lugar el pasado 12 de marzo de 2019 y tiene efectos obligatorios para todas las empresas desde el 12 de mayo de 2019. En el marco de la Ley todas las empresas deberán garantizar el control horario de la jornada de sus trabajadores, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado, sin perjuicio de la flexibilidad horaria a la que puedan estar acogidos los trabajadores.

Asimismo, tiene una serie de efectos secundarios para las empresas y sus trabajadores:

  • Las empresas deberán llevar el registro de horario de sus empleados independientemente del tipo de jornada que estos tengan.
  • La empresa estará obligada a guardar el registro de horario de los empleados durante cuatro años.
  • El control horario deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos.
  • Los empleados deberán conocer la distribución y duración de la jornada laboral ordinaria según su contrato con la empresa. Eso también implica la dificultad de regular la Geolocalización de los empleados.
  • Los sindicatos deberán conocer mensualmente las horas extras realizadas por los empleados.

El control horario afecta a todas las empresas sin excepción, independientemente del tamaño, el sector o la facturación. Estas deben garantizar que hay un “registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y final de la jornada de trabajo de cada trabajador “.