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Hostelería. Cómo se cumple la ley de Control Horario?

La nueva norma genera una gran incertidumbre en el sector y muchos encargados se quejan de la dificultad para aplicarla.

Ante las dudas que surgen sobre la nueva ley hay quienes todavía no tienen ningún registro.

En muchos restaurantes, e incluso franquicias del sector hostelero, reconocen que todavía no lo han implementado, aunque prevén que pronto lo harán. Hay que recordar que la nueva normativa exige que las empresas recopilen los datos sobre las jornadas de sus trabajadores durante al menos cuatro años. Los restaurantes que dan servicio a zonas de oficinas deberían tener menos problemas con las horas extra, ya que sus horarios vienen muy determinados por las empresas que tienen alrededor, pero otros muchos si prevén este tipo de dificultades con las jornadas, por culpa del registro horario.

Trabajadores de bares que abren desde por la mañana temprano reconocen que todavía no lo han implementado y que están «a la espera de que venga el jefe» para que les indique, ya que desconocen cómo tienen que realizarlo. Entre quienes han establecido un control, la forma más común ha sido la hoja de firma. Aunque para muchos será una medida temporal. La responsable de una cafetería afirma que «estamos todavía un poco comentando y seguramente cambiemos».

Muchas empresas han topado de golpe con la duda de cómo aplicar el imperativo legal de anotar, trabajador por trabajador, todas las jornadas laborales de la plantilla. La mayoría ya lo hacían, pero a partir de ahora deben recopilar estos datos con todas las garantías de que no pueden ser manipulados, conservarlos durante cuatro ejercicios y facilitarlos a la Inspección de Trabajo, a los representantes de los trabajadores y a los mismos empleados.

Empresarios y trabajadores han tenido dos meses para negociar, desde la publicación en el BOE del real decreto ley el pasado marzo, «pero son pocas las negociaciones en curso, porque se ha empezado muy tarde a abordar esta cuestión por parte de las empresas», denuncia la secretaria de acción sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, quien vaticina que las conversaciones «se agilizarán en los próximos días».

Incertidumbre sobre las horas extras

Más allá de los camareros, la hostelería también depende de los transportistas, cuyos horarios también son difíciles de controlar. Uno de ellos declara que no le han comentado nada. Trabaja 11 horas al día y no cobra las horas de más como extraordinarias. Por ello, espera que el nuevo registro sirva para regularizar estas situaciones. De acuerdo con la EPA, más del 50% de los asalariados tienen jornadas semanales superiores a las 40 horas legales, cada semana se realizan en España 6,4 millones de horas extraordinarias y casi la mitad (el 48%) no se pagan. En ese sentido, los empresarios ya están buscando las vías legales para evitar el incremento de los costes salariales, una opción sería retribuir las horas extras con tiempo de descanso.

Otro de los sectores con incertidumbre son los autónomos. Un transportista que trabaja por cuenta ajena asegura que él hasta ahora «no sabía que tenía dar cuentas de mi horario, no tengo que cumplir con nadie», afirma. En ese sentido, recalca su carácter autónomo: «cuantas más horas hago yo, más facturo». El presidente de la Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos, Lorenzo Amor habla de «incertidumbre y cabreo» en el sector y de «poca aplicación» ante la ambigüedad de la norma.
Una actitud que coincide con muchos encargados hosteleros. Martínez-Morata también señala que este registro acabará afectando a los trabajadores y sus salarios porque, indica, se ha unido a la subida del salario mínimo. «El empresario tiene que recortar gastos de alguna manera», añade.

Condena de un juez a una empresa por falsear el control horario

La afectada, se encontraba trabajando a título de auxiliar de peluquería, con contrato a tiempo parcial de seis meses y vinculación formativa. En este contrato se recogían las condiciones del acuerdo, correspondiendo a 24 horas semanales con un sueldo aproximado de 680 euros.

Pero la realidad era diferente, pues la jornada trabajada excedía el contrato por 11 horas semanales, horas que además no cobraba.

Por otro lado, los hechos prueban que el contrato se firmó después de comenzar a trabajar en el centro y refleja que la empleada pasó a realizar funciones de mayor responsabilidad, tomando el cargo de oficial de peluquería y estética.

Un año después de firmar, su jefa le informó de manera verbal que estaba despedida, justo al finalizar su contrato laboral.

Ante esta situación, la empleada decidió denunciar declarando que trabajaba a jornada completa con un contrato parcial y además, que la dueña obligaba al personal a falsear los registros horarios.

Frente a estas acusaciones, la empresa alegó que tan solo se trataba de una finalización de contrato y no de un despido improcedente.

El caso llegó al juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real, que analizó las pruebas y testimonios. La sentencia expuso que, el contrato temporal es una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida y, es necesaria una causa justificada para este tipo de contratación. En este caso, no se considera que la causa determine el motivo. Otro de los motivos de fraude encontrados, fue la vinculación formativa que se refleja en los contratos, sin que la empresa pueda probar que se ha realizado ningún tipo de formación. Teniendo en cuenta además, que la empleada fue ascendida durante su tiempo en la empresa.

Por otro lado, el finiquito entregado a la empleada estaba basado en el artículo 49 del ET (Estatuto de los Trabajadores), criterio que no se aplica en los casos de interinidad y contratos formativos.

Cada uno de estos factores, hacían más patente que las bases del contrato no se ajustaban a la realidad.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

Condena de un juez a una empresa por falsear el control horario

La afectada, se encontraba trabajando a título de auxiliar de peluquería, con contrato a tiempo parcial de seis meses y vinculación formativa. En este contrato se recogían las condiciones del acuerdo, correspondiendo a 24 horas semanales con un sueldo aproximado de 680 euros.

Pero la realidad era diferente, pues la jornada trabajada excedía el contrato por 11 horas semanales, horas que además no cobraba.

Por otro lado, los hechos prueban que el contrato se firmó después de comenzar a trabajar en el centro y refleja que la empleada pasó a realizar funciones de mayor responsabilidad, tomando el cargo de oficial de peluquería y estética.

Un año después de firmar, su jefa le informó de manera verbal que estaba despedida, justo al finalizar su contrato laboral.

 

Ante esta situación, la empleada decidió denunciar declarando que trabajaba a jornada completa con un contrato parcial y además, que la dueña obligaba al personal a falsear los registros horarios.

Frente a estas acusaciones, la empresa alegó que tan solo se trataba de una finalización de contrato y no de un despido improcedente.

El caso llegó al juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real, que analizó las pruebas y testimonios.

La sentencia expuso que, el contrato temporal es una excepción a la regla general de la relación laboral indefinida y, es necesaria una causa justificada para este tipo de contratación. En este caso, no se considera que la causa determine el motivo.

Otro de los motivos de fraude encontrados, fue la vinculación formativa que se refleja en los contratos, sin que la empresa pueda probar que se ha realizado ningún tipo de formación. Teniendo en cuenta además, que la empleada fue ascendida durante su tiempo en la empresa.

Por otro lado, el finiquito entregado a la empleada estaba basado en el artículo 49 del ET (Estatuto de los Trabajadores), criterio que no se aplica en los casos de interinidad y contratos formativos.

Cada uno de estos factores, hacían más patente que las bases del contrato no se ajustaban a la realidad.

EL Ministerio de Trabajo anuncia una campaña sobre Registro Horario en 2020

Durante los primeros 6 meses desde la entrada en vigor de la ley de Registro de Jornada o de Control Horario, el ministerio de trabajo ha llevado a cabo y finalizado 5.363 expedientes relacionados, particularmente con el control horario y su registro, con la ley.

Pasado este tiempo desde la entrada en vigor del Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo, que estableció la obligatoriedad de establecer un sistema de registro de la jornada laboral de sus trabajadores, día a día. Este Real Decreto, se estableció para todas las empresas indistintamente de su tamaño, idiosincrasia o sector en que operaban, llevando con ello no pocos problemas y, sobretodo, una gran confusión a sus gestores. Esta confusión junto a la inmediatez, son las principales causas de la resistencia de algunos empresarios a aplicarla. La cuestión de las horas extras, pagadas o no, fue otra causa.

El Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha publicado los primeros informes con resultados de dichas inspecciones. Entre marzo y octubre la inspección ha realizado 5.363 expedientes, lo que supone casi el 4% (exactamente el 3,9%) de incremento sobre el semestre anterior.

En estas primeras conclusiones se observa un total de 980 infracciones, con un incremento del 9,8% sobre el anterior, y con 107 relacionadas únicamente con el Control Horario. Eso supone que se han encontrado infracciones en el 18,3% de las empresas inspeccionadas.

Los importes reclamados en concepto de sanciones es de 1.263.378,50€ y de ellos, 113.181€ son debidos a infracciones relacionadas con la ley de Control Horario.

Por todo ello, el Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social junto a las Comunidades Autónomas, pondrá en marcha durante el año 2020 una campaña sobre el Control Horario, lo cual supondrá previsiblemente un mayor número de expedientes relacionados con este tema.

Desde ORACULUS, entendiendo la complejidad que supone para muchas empresas la implantación de dicha ley, hacemos un esfuerzo continuo para adaptar nuestras soluciones de Control Horario, Partes de Trabajo y Geolocalización a las necesidades que se les plantean.

La Justicia pone en cuestión la jornada laboral a la carta

Un juzgado de Gijón prioriza las necesidades de una empresa frente a la petición de horario adaptado solicitado por una trabajadora.

Su situación familiar llevó a una empleada de una clínica veterinaria, separada y con un hijo pequeño a su cargo, a solicitar a la empresa un horario adaptado a sus particularidades. Se acogía así a la popularmente conocida como jornada a la carta, aprobada en marzo por el Gobierno. Con esta acción se pretendía favorecer una mayor igualdad en las compañías y la conciliación entre trabajo y familia. La ley se suma a otras iniciativas legislativas como la Ley de Registro Horario que regula aspectos como el control horario y los partes de trabajo.

La trabajadora propuso realizar un horario de 9:15 a 16:15 horas de lunes a viernes y trabajar uno de cada tres sábados de 10:30 a 13:30 horas. Es decir, acudir a la oficina sólo por las mañanas, mientras que la jornada que realizaba anteriormente se basaba en turnos, tanto de mañana como de tarde.

La clínica se opuso a la petición de la empleada. ¿El motivo? Entendía sus particularidades familiares, pero su solicitud chocaba con las necesidades de trabajo de la empresa y el horario del resto de la plantilla se vería afectado. Esta profesional era la única especialista en realizar una prueba concreta con animales, más las intervenciones quirúrgicas que se repartía con otros dos veterinarios. La mayoría de consultas en la clínica -el 75%- tiene lugar por la tarde.

La compañía trató de acercar posturas y propuso a la empleada alternativas de horarios, intentando que afectaran lo menos posible a las necesidades propias de cuidar a un niño pequeño. Pero el entendimiento no cuajó, ya que la oferta empresarial incluía turnos en los que debía trabajar algunas tardes.

Al no haber acuerdo, la empleada acudió a los tribunales. El juzgado de lo social de Gijón al que llegó la demanda de la trabajadora ha visto que la necesidad de la clínica de contar con la empleada algunas tardes es clara y que, si la empresa accedía a su petición, perjudicaría al resto de compañeros que, en algunos casos, también tienen menores a su cargo.

La Justicia ha visto razones más que justificadas para no ceder a la petición de la demandante.

Como registrar la jornada de los empleados

El decreto (Ley de Registro Horario) expone que se controlará la hora de “inicio y final de la jornada de trabajo”. Sin embargo, también añade que esto debe hacerse “sin perjuicio de la 
flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. 
Hay empresas que utilizan sistemas tradicionales en papel, con cuadrantes donde apuntan a que hora empieza y termina cada trabajador su jornada. Otras utilizan sistemas de tarjetas 
magnéticas para fichar en la puerta o en los turnos de acceso. 
Y en algunos casos, están optando por instalar aplicaciones informáticas en los equipos informáticos o móviles de empresa de los trabajadores, donde deben indicar a qué hora han comenzado su jornada y a qué hora la han terminado, tal y como recoge la ley de control horario, pero que además 
incorporan otros adelantos como la geolocalización y la gestión de partes de trabajo. 
El Gobierno de España ha publicado una guía oficial de sobre el Registro de la Jornada de los trabajadores donde nos explican todos los detalles de la nueva Ley así como resuelven las 
preguntas frecuentes que nos podemos hacer. La puedes descargar aquí:
Sanciones y multas en caso de incumplimiento.
Las empresas que incumplan la nueva Ley de control horario de los trabajadores estarán expuestas a sanciones por parte de la administración pública. En el caso que se trate de una 
infracción grave con multa, en su grado mínimo, será de 626€ a 1.250€; en su grado medio de 1.251€ a 3.125€; y en su grado máximo será de 3.126€ a 6.250€. 
 

El TC avala la extinción del contrato laboral por determinadas ausencias, recogidas en el Art.52.d del Estatuto de los Trabajadores

El juzgado de lo social núm. 26 de Barcelona presentó una cuestión de inconstitucionalidad del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que se resolvió el 26 octubre de 2019 por el Tribunal Constitucional.

Dicha cuestión de inconstitucionalidad planteada se refiere a la validez de la extinción de contrato de trabajo por ausencias intermitentes en el trabajo, tanto si están justificadas como si no lo están, sobre la base de los derechos de libertad de empresa y productividad del Art. 38 de la Constitución, contrapuestos a los derechos a la integridad física, a trabajar y a la salud y seguridad en el trabajo recogidos en los Art. 15, 35 y 43.1 de la Constitución.

El Constitucional no cree que dichos artículos queden afectados por la causa de extinción prevista en el artículo 52 del estatuto de los Trabajadores.

El TC entiende que el legislador, en el epígrafe 52 del Estatuto de los Trabajadores, proscribe el absentismo laboral de las bajas intermitentes y de corta duración para disminuir mayor onerosidad  y proteger con ello la productividad de la empresa y la eficiencia de en el trabajo,representando un sobrecoste que el empresario no tiene el derecho de soportar aunque se trate de ausencias justificadas. De hecho, en el segundo párrafo del artículo cuestionado, el legislador se refiere a una serie de situaciones en que las ausencias no pueden ser computadas en el volumen total del marco temporal que habilitaría la extinción objetiva.

La publicación de la Ley de Registro Horario tuvo lugar el pasado 12 de marzo de 2019 y tiene efectos obligatorios para todas las empresas desde el 12 de mayo de 2019. En el marco de la Ley, todas las empresas deberán garantizar el control horario y ello ayuda a controlar faltas de asistencia tanto las justificadas como las que no lo están.

Control Horario: contexto social y político

La aprobación de la Ley del control horario de los Trabajadores se enmarca en un contexto político de un gobierno saliente. Con las elecciones convocadas, el gobierno en funciones del PSOE decide aprobar esta norma con el objetivo de dar seguimiento a la tendencia impuesta por la Unión Europea en materia de control horario de los trabajadores. Desde Europa se pretende terminar con la precariedad laboral de muchos empleados en la zona Euro que ven cómo sus horas extra no son satisfechas y sus horarios laborales superan con creces las 40 horas a la semana estipuladas para los trabajadores de jornada completa.

Ante esta situación, el PSOE decide aprobar en consejo de ministros esta Ley por la que se obligará a todas las empresas a registrar los horarios de sus empleados con el fin de evitar que estos realicen más horas de las que figura en sus contratos.

LA LEY DEL CONTROL HORARIO DE LOS EMPLEADOS

La publicación de la ley de registro horario tuvo lugar el pasado 12 de marzo de 2019 y tiene efectos obligatorios para todas las empresas desde el 12 de mayo de 2019. En el marco de la Ley todas las empresas deberán garantizar el control horario de la jornada de sus trabajadores, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado, sin perjuicio de la flexibilidad horaria a la que puedan estar acogidos los trabajadores.

Asimismo, tiene una serie de efectos secundarios para las empresas y sus trabajadores:

  • Las empresas deberán llevar el registro de horario de sus empleados independientemente del tipo de jornada que estos tengan.
  • La empresa estará obligada a guardar el registro de horario de los empleados durante cuatro años.
  • El control horario deberá estar disponible para los empleados y los sindicatos.
  • Los empleados deberán conocer la distribución y duración de la jornada laboral ordinaria según su contrato con la empresa. Eso también implica la dificultad de regular la Geolocalización de los empleados.
  • Los sindicatos deberán conocer mensualmente las horas extras realizadas por los empleados.

El control horario afecta a todas las empresas sin excepción, independientemente del tamaño, el sector o la facturación. Estas deben garantizar que hay un “registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y final de la jornada de trabajo de cada trabajador “.

Jornada laboral a la carta

Las empresas muestran su preocupación con la nueva jornada a la carta que pueden solicitar los trabajadores. El mundo empresarial se siente indefenso ante un derecho de «gran amplitud e inconcreción», que amenaza la organización de jornadas y turnos.

Aún sin digerir el quebradero de cabeza que supone la obligación del registro horario, a las empresas se les plantea ahora un nuevo frente de preocupación: la jornada laboral a la carta. Se trata de una medida del Decreto que garantiza la adaptabilidad de la jornada, aprobada en el contexto de una batería de medidas de igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.

El mundo empresarial se siente indefenso ante este reciente derecho del trabajador, de «gran amplitud e inconcreción» y que puede desbaratar la organización de jornadas y turnos. Se trata, a su juicio, del cambio en la normativa laboral que aprobó el Gobierno de Pedro Sánchez en tiempo de descuento electoral «de más trascendencia», en unas semanas en que se validaron novedades en los planes de igualdad, el control horario y la ampliación del permiso de paternidad.

Así, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que está en vigor desde el 8 de marzo, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen jornada adaptada hasta que sus hijos cumplan doce años.

El Decreto establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garanticen que no haya discriminación de género. En ausencia de negociación colectiva o en los aspectos que ésta no regule, el trabajador podrá reclamar adaptar su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación bilateral con el empleado durante un máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa. En este último caso, indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Éstas pueden ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando considere.

Las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente, en el que una vez admitida la demanda por un Juzgado de Primera Instancia, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, contra la que no cabe recurso. A esta demanda se pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

El nuevo control horario reduce las horas extras impagadas, aunque sigue el fraude

Sigue el desorden en la aplicación del Real Decreto Ley 8/2019 tres meses después de su entrada en vigor, según UGT. CCOO denuncia que las tablas de registro del control de las horas están en manos del empresario, lo que provoca que el empleado esté en desventaja.

Han pasado tres meses desde la entrada en vigor del nuevo registro diario obligatorio en las empresas. Se puso en marcha para evitar posibles fraudes y horas extras impagadas y, a día de hoy, el balance resulta difícil.

La medida ha supuesto una llamada de atención para el empresario, lo que supone un punto de partida para ordenar y regular las horas extraordinarias. Sin embargo los sindicatos denuncian sigue habiendo un exceso de horas extras, fuera de control.

Días atrás se conocían unos datos del INE que señalaban que en el segundo trimestre del año las horas extra pagadas cayeron un 19% a nivel estatal. Se puede deducir que el control horario comienza a surtir su efecto, y que efectivamente se está reduciendo esta práctica.

Los sindicatos alertan de que hay casos en los que el control de entrada y salida no está garantizando la legalidad. “El papel lo aguanta todo, y resulta tan fácil como manipularlo, sin más”. A su juicio está quedando en evidencia que el control horario ha creado una laguna, y que resulta muy sencillo hacer a un empleado firmar una tabla horaria o un parte de trabajo que en realidad no se ajusta a la realidad. También valoran la geolocalización del empleado, aunque se desconecte esta opción fuera de horas de trabajo.

Esta visión es compartida por el sindicato CCOO Extremadura, que ha venido advirtiendo de manera reiterada que existe un problema esencial de fondo, porque las tablas de registro están en manos del propio empresario, de modo que los trabajadores están en desventaja.

“Si te encuentras el papel relleno cuando llegas al trabajo por la mañana, y tienes un contrato temporal, tu capacidad de denuncia es muy limitada”. Abogan por que el registro recaiga en el comité de empresa, los sindicatos y el delegado de personal.

A ello suman unas sanciones muy reducidas, de entre 600 y 6.000 euros, de modo que a algunos empresarios les puede salir más rentable asumir la multa y seguir cometiendo el fraude.